Das Coronavirus hat die Arbeitswelt in den letzten 18 Monaten mehr verändert, als wir es in den vergangenen Jahrzehnten gesehen haben. Covid hat ein Umdenken in den Köpfen der Menschen bewirkt; sowohl auf Arbeitgeber-, als auch auf Arbeitnehmerseite.

Unternehmen stehen nach der Krise vor zwei Herausforderungen. Sie müssen erstens ein attraktiver Arbeitgeber für potenzielle Bewerber*innen sein und zweitens ihre eigenen Mitarbeiter*innen halten und motivieren, zurück ins Büro zu kommen.

 Für Arbeitnehmer*innen ist nicht mehr allein das Gehalt ausschlaggebend dafür, wo sie sich bewerben und schlussendlich einen Vertrag unterschreiben. Work-Life-Balance und die Möglichkeit, bestehende Mitarbeitervorteile zu nutzen, sind weitere einflussnehmende Kriterien. Weiterhin sind auch Themen wie Corporate Social Responsibility entscheidend, um sich als Arbeitgeber im Talentmarkt klar zu positionieren. Es wird immer wichtiger, dass die Werte der Arbeitnehmer*innen mit denen des Unternehmens übereinstimmen. Arbeitgeber sollten sich die Frage stellen, leistet das Unternehmen einen wertvollen Beitrag für die Gesellschaft?

Außerdem gibt es noch weitere Themen, die es als Arbeitgeber zu bewältigen gilt. Wie vermeidet man beispielsweise, dass Arbeitnehmer*innen im Home Office bei Beförderungen übergangen werden? Laut einer Statistik der Standford University sinkt die Beförderungsrate für Mitarbeiter*innen im Home Office um circa 50%. Dem Management sind Arbeitnehmer*innen, die tagtäglich im Büro erscheinen, wortwörtlich präsenter und werden daher bei Beförderungen eher bevorzugt. Mitarbeiter*innen, die zwangsläufig, durch die Entfernung zum Büro oder gar eine körperliche Einschränkung, öfter aus dem Home Office arbeiten müssen, sind für das Management weniger gut einzuschätzen. Ihre Arbeit ist schlicht und ergreifend kaum messbar.

Allerdings ist es nicht zufällig wer wann und wie häufig ins Büro kommt. Gerade für Frauen, die sich traditionell eher um Kinder oder ältere Verwandtschaft kümmern müssen, kommt das Home Office Angebot wie gerufen. Die Doppelbelastung durch Arbeit und Familie, sowie der gesellschaftliche Druck werden dadurch für sie minimal. Auch Menschen mit körperlichen Einschränkungen, arbeiten tendenziell öfter von zu Hause aus, da der komplizierte Arbeitsweg entfällt und zu Hause alles optimal eingerichtet ist. Jedoch hat das Home Office, mit Weitsicht betrachtet, eben auch seine Nachteile. Mitarbeiter*innen im Home Office werden, wie bereits erwähnt, bei Beförderungen eher übergangen.

Weiterhin stellen Modelle, wie Hybrid Meetings Herausforderungen, sowohl für Arbeitgeber, als auch Arbeitnehmer*innen dar. Wenn der Dialog online beendet ist, hat das für Mitarbeiter*innen im Home Office und Mitarbeiter*innen im Büro zwei verschiedene Bedeutungen. Für Mitarbeiter*innen im Büro geht der Dialog mit den Kollegen weiter. Streitgespräche oder wichtige Themen werden untereinander weiter besprochen. Davon sind die Kollegen im Home Office zwangsläufig ausgeschlossen. Ihnen fehlen eventuell wichtige Entwicklungen oder Fakten, die für künftige Entscheidungen relevant sind. Wie managen Firmen Situationen wie diese, um ihre Mitarbeiter*innen im Home Office weiterhin an der Diskussion zu beteiligen? Ist ein Chat Beauftragter, der beispielsweise in Slack die weitere Diskussion teilt, die Lösung?

Für Unternehmen bedeuten Arbeitsmodelle, wie Home Office und Hybrid Meetings, sich zwingend dem Wandel anpassen zu müssen und moderne Arbeitsmuster, -orte und -zeiten anzubieten. Denn Büroarbeit, wie wir sie kennen, ist ein Relikt aus vergangenen Zeiten. Firmen müssen sich hier Zeit nehmen und den für sich optimalen Weg finden. Um beispielsweise das Problem zu lösen, dass Arbeitnehmer*innen im Home Office bei Beförderungen häufig übergangen werden, muss die Arbeit aller Arbeitnehmer*innen messbar gemacht werden. Hier können Modelle wie OKRs von Vorteil sein.

Wenn jeder Mitarbeiter seine eigenen Ziele für ein Quartal hat, ist es einfacher für das Management nach zu vollziehen, wie intensiv Arbeitnehmer*innen an ihren Aufgaben gearbeitet haben. Dann geht es bei einer Beförderung nicht mehr allein darum, dass Mitarbeiter*innen vor Ort für das Management präsent waren und andere Arbeitnehmer*innen im Home Office dies zwangsläufig nicht sein konnten. Arbeitgeber können dann objektiv anhand einer erbrachten Leistung eine Beförderung aussprechen. Aber wie gelingt es Unternehmen für ihre Arbeitnehmer*innen außerdem einen Mittelweg aus Büroleben und Homeoffice zu schaffen und eine nachhaltige Mitarbeiterbindung zu fördern?

Flexible Arbeitszeiten, das Anbieten neuester Technologien, größere Arbeitsautonomie und Mitarbeiteranerkennung sind nur wenige Beispiele dafür, wie Arbeitgeber das Engagement der Mitarbeiter*innen erhöhen und damit die Arbeitszufriedenheit und die Bindung von Talenten nachhaltig steigern können. Es gilt außerdem, dynamische und anwendbare Ausbildungsmöglichkeiten zu bieten, ein ansprechendes Arbeitsumfeld zu fördern, klare Aufstiegsmöglichkeiten zu ermöglichen und ein modernes, ausgewogenes Arbeitsleben zu unterstützen, sodass ein gesundes, familienfreundliches und soziales Arbeitsumfeld entsteht. Früher war es beispielsweise üblich die klassische Arbeitszeit von 9-5 im Büro abzusitzen. Heute können Arbeitnehmer*innen von überall, zu jeder Uhrzeit arbeiten und das sogar im Team.

Soziales Arbeitsumfeld bedeutet auch, im Team arbeiten zu können. Arbeitnehmer*innen sind es allerdings nicht mehr gewohnt, zusammenzuarbeiten. Corona hat uns allen gezeigt, dass Arbeiten auch von zu Hause aus geht und das entspannter, wenn der nervenaufreibende Weg zur Arbeit entfällt. Es gilt daher, den Weg zurück ins Büro vorsichtig aber konsequent zu managen, wobei der Arbeitgeber einen Mittelweg zwischen typischer Büroarbeit und Homeoffice finden muss. Die Arbeit im Homeoffice fördert, wenn sie richtig eingesetzt wird, ein hohes Maß an Kreativität und Inspiration. Zudem ist die Möglichkeit im Homeoffice zu arbeiten einer Gehaltserhöhung gleichzusetzen. Auch sogenannte Offsite Events, stärken die Teambildung und erhöhen die Mitarbeitermotivation.

Also: Homeoffice, Hybrid oder ganz zurück ins Büro? Das muss jedes Unternehmen individuell entscheiden und das für sich richtige Modell finden.

Ins Büro zu kommen muss allerdings für Mitarbeiter*innen Sinn machen. Das Management ist gefragt progressive Lösungen zu finden und das Konzept Büro neu zu erfinden. Arbeitgeber haben die Verantwortung, den Mitarbeiter*innen das Büroleben schmackhaft zu machen und dafür zu sorgen, dass sie die Wertschöpfung und Zufriedenheit daraus ziehen, nach der sie suchen.

Das Büro muss zu einem Ort werden, an dem gezielte Maßnahmen und Aktivitäten im Team umgesetzt werden, denn stumpf auf den Laptop schauen und die eigenen Aufgaben abarbeiten, können Mitarbeiter*innen auch von zu Hause aus. Das Homeoffice sollte Mitarbeiter*innen ermöglichen, in Ruhe an Projekten zu arbeiten.

Egal welche Richtung der Arbeitgeber zum Arbeiten nach der Pandemie einschlägt, die Mitarbeiterzufriedenheit steigern zu wollen, sollte immer im Vordergrund jeglicher Managemententscheidung stehen.

Im Talentmarkt gilt für Unternehmen also: eine klare Organisationskultur zu entwickeln und zu kommunizieren, Weiter- und Fortbildungsmöglichkeiten zu bieten, ein motivierendes Arbeitsumfeld zu fördern und generell ein modernes, ausgewogenes Arbeitsleben zu gestalten, das ein gesundes, familienfreundliches und soziales Arbeitsumfeld unterstützt.